Atalgojums
Vai Jūs maksājat saviem darbiniekiem pilnvērtīgai dzīvei atbilstošu atalgojumu?

JEB
Kas ir living wage

Mercer Global Talent Trends Study liecina, ka darbinieki pavada vidēji 10 stundas no darba laika nedēļā, raizējoties par savām finansēm [1] . Ņemot vērā, ka Latvijā darba nedēļa ir vien 40 stundas, tā ir viena ceturtā daļa darba laika, kas tiek pavadīta domājot par to, kā atļauties dzīvei nepieciešamās lietas. Ceturtā daļa ir arī organizāciju proporcija, kuras piedāvā politiku, kas attiecas uz darbinieku finansiālās veselības veicināšanu [2] .
Vienlaikus Latvijas darba tirgū arvien vairāk ienāk jaunas paaudzes darbinieki ar atšķirīgu skatījumu uz darba attiecībām, un kopējais potenciālo darbinieku skaits ik gadu sarūk gan demogrāfijas, gan emigrācijas dēļ, taču pieprasījums pēc darbinieku skaita palielinās straujās ekonomiskās izaugsmes rezultātā. Šāda darba tirgus situācija šobrīd (un noteikti ne mazākā mērā arī nākotnē) nozīmē, ka cīņa par darbiniekiem pieaug un darbinieku pamatvajadzību apmierināšana, t.sk. arī pilnvērtīgai dzīvei atbilstoša atalgojuma nodrošināšana, kļūst par arvien karstāk apspriestu tematu, jo darbinieki izvēlas tos darba devējus, kas var viņiem šādu atalgojumu var piedāvāt.
Cik daudz ir gana daudz?
Īso atbildi uz šo jautājumu varētu noformulēt pāris vārdos – tik daudz, lai darbinieks var dzīvot, ne tikai eksistēt. Pasaulē šī daudzuma aprakstīšanai arvien aktīvāk tiek lietots koncepts living wage (burtiski – dzīves alga). Tā kā pamatvajadzības, ko cilvēkam vajadzētu varēt apmierināt ar saviem ienākumiem atšķiras dažādās valstīs un "vajadzību" jēdziens kā tāds ir subjektīvs, vienotas metodes tās aprēķinam un definīcijas šim konceptam nav. Tomēr kopējā ideja dažādās definīcijas variācijās tāpat saglabājas viena un tā pati:
Living wage ir teorētisks algas līmenis, kas ļauj cilvēkam atļauties pienācīgu dzīvesvietu, ēdienu un citas vajadzības. Living wage vajadzētu būt gana lielai, lai nodrošinātu, ka ne vairāk kā 30% ienākumu tiek iztērēti mājokļa izdevumiem. Living wage mēŗkis ir ļaut darbiniekiem nopelnīt gana daudz, lai viņi spētu uzturēt apmierinošu dzīves standartu.
/investopedia.com/

Alga, kas ir gana liela, lai ļautu darbiniekam uzturēt noteiktu dzīves standartu.
/OECD/

Living wage konceptam pamatā ir ideja, ka cilvēkiem, kas strādā mūsu sabiedrībā, būtu jāspēj dzīvot pienācīgi un uzturēt savas ģimenes šeit. Tas prasa piedāvāt algu un labumu grozu, kas ņem vērā konkrētās vietas dzīves izmaksas, tāpat kā pamata izmaksas, kas saistās ar ģimenes uzturēšanu.
/The Harward Living Wage Fact Sheet/
Living wage nav tas pats, kas iztikas minimums.
Svarīgi uzsvērt, ka living wage nav tas pats, kas iztikas minimums. Šī koncepta uzsvars tiek likts uz pilnvērtīgas dzīves nodrošināšanu, ne tikai izdzīvošanu uz nabadzības robežas.

Lai living wage konceptam piešķirtu vairāk konkrētības, šogad izveidojām modeli tās aprēķināšanai, un aprēķinājām, kāda būtu living wage summa Baltijas galvaspilsētās un citos reģionos. Modeļa pieņēmums bija, ka cilvēks dzīvo viens (tātad nevienu neuztur) un īrē savu mājokli, savukārt iekļautās izmaksu pozīcijas bija:

Ēdiens;
Īres izmaksas (vienistabas dzīvoklis ārpus pilsētas centra);
Komunālie maksājumi (ieskaitot interneta pieslēguma izmaksas);
Transporta izmaksas (pieņemot, ka cilvēkam nepieder automašīna, bet tiek pirkta mēnešbiļete sabiedriskajā transportā);
Apģērbs un apavi;
Sporta zāles abonements (mēneša abonements vienkāršā, nevis ļoti smalkā sporta zālē);
Maltīte ārpus mājas vienreiz mēnesī (vidēja cenu diapazona kafejnīcā/restorānā);
Personīgās higiēnas preces;
Zobārstniecība/medicīniskie izdevumi;
Nelaimes gadījumu apdrošināšana;
Izklaide (teātra, kino u.tml. apmeklējums vienreiz mēnesī);
Citi izdevumi (5% no pārējiem izdevumiem);
Iekrājumi (pieņemot, ka cilvēks iekrāj 5% no saviem mēneša ienākumiem nākotnei un neparedzētiem izdevumiem).

Ieguvām šādu rezultātu (algas norādītas bruto, EUR): (attēlā).

Saskaņā ar Fontes 2018. gada atalgojuma pētījuma datiem, kurā tika analizēta informācija par vairāk kā 75 000 darbinieku atalgojumu Latvijā, 43% no darbiniekiem Rīgā saņem mazāku atalgojumu nekā living wage. Nedaudz labāka šobrīd ir situācija reģionos, kur mazāk par aprēķināto living wage saņem 39% darbinieku. Turklāt jāņem vērā arī tas, ka realitātē darbinieki ne vienmēr atbilst modeļa pieņēmumiem par to, ka cilvēks ir vesels (netērē daudz medicīnas aprūpei) un viņam(-ai) nav apgādājamo.
Ko iesākt?
Lai arī uzburtā šī brīža un nākotnes aina nešķiet pārāk gaiša, labā ziņa ir tā, ka vēl nav par vēlu sākt rīkoties lietas labā. Šis nav aicinājums sākt maksāt vismaz 1000 EUR algu visiem saviem darbiniekiem. Tomēr, veidojot budžetu un personālvadības stratēģiju nākotnē, ir jāuzdod daži vērtīgi jautājumi:

Vai varam pārskatīt atalgojumu darbiniekiem?
Iespējams, ka uzņēmums jau tagad var atļauties maksāt darbiniekiem vismaz living wage līmeni.

Vai varam pārskatīt lomu sadalījumu organizācijā?
Iespējams, ka var pievienot kādiem amatiem uzdevumus vai apvienot amatus, lai tie uzņēmumam kļūtu vērtīgāki un attaisnotos darbiniekiem maksāt living wage atbilstošu atalgojuma līmeni.

Varbūt varam pārdomāt nākotnes procesus?
Radot jaunas pozīcijas, iespējams jau laikus domāt par pienākumiem un darba saturu, lai tās uzņēmumam būtu pietiekami vērtīgas un tām varētu maksāt living wage.

Vai varam uzlabot procesu efektivitāti?
Šobrīd tirgū tiek daudz spriests par efektivitātes palielināšanu, procesu optimizēšanu un automatizēšanu. Šis tik tiešām ir labākais laiks, lai pārskatītu visas organizācijas funkcijas, sākot ar viszemāk apmaksātajiem amatiem. Darbinieku trūkuma dēļ tieši šīm pozīcijām alga šobrīd pieaug straujāk nekā produktivitāte. Automatizējot procesu, kuru veic zemi apmaksāti amati, atbrīvojas līdzekļi, lai esošos darbiniekus apmācītu uz augstākiem un vērtīgākiem amatiem un maksātu viņiem augstākas algas. Ja šāda apmācība nav iespējama vai darbinieks nevēlas mācīties un augt, šis ir brīdis, kad atrast jaunu darbu tirgū nekad nav bijis vienkāršāk – darbinieku trūkst un it īpaši mazkvalificētu darbinieku par zemu atalgojumu.
Visas teorijas, aprēķinu un rīcības variantu pamatā ir vienkārša vīzija:

Darbiniekam par algu ir iespēja kaut pieticīgi, bet dzīvot (nevis eksistēt), jo citādi zūd motivācija strādāt. Darba devēja atbildība kā šobrīd, tā nākotnē ir radīt darbavietas, kas ir tā vērtas, lai maksātu living wage.
Atsauces:

[1] Mercer 2018 © Global Talent Trends Study
[2] Mercer 2018 © Global Talent Trends Study

Elva Poriete
FONTES Vadības konsultācijas
Jaunākā konsultante