Vēlos pieteikties SmartHR izsūtnei
...un saņemt aktuālāko informāciju par HR pasākumiem un citām aktivitātēm!
Seminārs
Onboarding / offboarding
22. novembris | Teikums
Stratēģiska cilvēku un procesu vadība darba attiecību sākuma un beigu posmos.
Jauno darbinieku onbordings ir stratēģisks process. Tā laikā darbinieks tiek integrēts uzņēmuma kultūrā, iepazīstināts ar uzņēmuma vērtībām un tas saņem visus nepieciešamos rīkus un informāciju, lai kļūtu par vērtīgu uzņēmuma daļu. Jo kvalitātīvāk šis process tiek veikts, jo lielāka iespēja darbiniekiem radīt patiesu piederības izjūtu un noturēt viņus ilgtermiņā. Tomēr, tā kā darba tirgū situācija kļūst arvien saspīlētāka, jāsaprot, ka arī izcili veikts onbordings negarantē darbinieka beztermiņa lojalitāti uzņēmumam, vien t'a pagarināšanu. Darbinieki aiziet neskaitāmu iemeslu dēļ - daži pozitīvu, daži negatīvu. Tāpēc derīgi atcerēties, ka saprātīga darbinieku mainība uzņēmumā ir normāla un no tās nevar izvairīties.
Uzreiz jāatzīmē, ka gandrīz puse novembra semināru dalībnieku apmeklēja SmartHR pirmo reizi (47,7%), atlikušie dalībnieki bijuši vai nu vairāk pa vienu reizi (33,8%) mūsu semināros vai arī tiem jau ir iegādāts abonements (18,5%).
Aktuālāko jautājumu arvien saglabājas gandrīz nemainīgi. Piesaistes un novērtēšanas, motivācijas un iesaistes jautājumi ir karstākie temati semināra dalībniekiem un viņu pārstāvētajām organizācijām, starp kurām lielākoties gan bija lieli (54,4%) uzņēmumi, tomēr neizpalika arī mikro (5,9%), mazie (16,2%) un vidējie (23,5%) uzņēmumi. Šoreiz aktualitātēm pievienojās apmācību un budžetēšanas jautājumi. Savukārt darbinieku novērtēšana un datu analīze ir zaudējuši savu aktualitāti. Vai arī vēl to nav ieguvuši šajā gada posmā.
Darbinieku vidējais vecums šajās organizācijās lielākoties ir 26-33 gadi (47,1%) un 34-44 gadi (44,1%). Retāk darbinieki ir vecākās (7,3%) un jaunākās (1,5%) paaudzes pārstāvji.
Apgalvojumam "manā uzņēmumā onboardings un offboardings ir perfekts" absolūti nepiekrita gandrīz ceturtā daļa dalībnieku (21,9%), gandrīz puse atbildēja atturīgāk, ar "drīzāk nepiekrītu, nekā piekrītu" (42,1%). Atlikušie dalībnieki vai nu drīzāk piekrita šim apgalvojumam (31,5%) vai ari pilnībā piekrita (5,4%). Visas atbildes ir iespēja - vieniem tā ir iespēja augt, citiem - pastātīt par labo praksi citiem un nest to tālāk.
"Vai vadītājiem ir vajadzīgs onboardings?" - "Jā!" (99%). Semināra dalībniekiem par to nebija [gandrīz] nekādu šaubu. Tomēr par to, cik ilgs laiks tam būtu nepieciešams, domas svārstījās. Lielākā daļa uzskata, ka tam jāvelta 1-3 mēneši (42,3%).
Uzreiz jāatzīmē, ka gandrīz puse novembra semināru dalībnieku apmeklēja SmartHR pirmo reizi (47,7%), atlikušie dalībnieki bijuši vai nu vairāk pa vienu reizi (33,8%) mūsu semināros vai arī tiem jau ir iegādāts abonements (18,5%).
Aktuālāko jautājumu arvien saglabājas gandrīz nemainīgi. Piesaistes un novērtēšanas, motivācijas un iesaistes jautājumi ir karstākie temati semināra dalībniekiem un viņu pārstāvētajām organizācijām, starp kurām lielākoties gan bija lieli (54,4%) uzņēmumi, tomēr neizpalika arī mikro (5,9%), mazie (16,2%) un vidējie (23,5%) uzņēmumi. Šoreiz aktualitātēm pievienojās apmācību un budžetēšanas jautājumi. Savukārt darbinieku novērtēšana un datu analīze ir zaudējuši savu aktualitāti. Vai arī vēl to nav ieguvuši šajā gada posmā.
Darbinieku vidējais vecums šajās organizācijās lielākoties ir 26-33 gadi (47,1%) un 34-44 gadi (44,1%). Retāk darbinieki ir vecākās (7,3%) un jaunākās (1,5%) paaudzes pārstāvji.
Apgalvojumam "manā uzņēmumā onboardings un offboardings ir perfekts" absolūti nepiekrita gandrīz ceturtā daļa dalībnieku (21,9%), gandrīz puse atbildēja atturīgāk, ar "drīzāk nepiekrītu, nekā piekrītu" (42,1%). Atlikušie dalībnieki vai nu drīzāk piekrita šim apgalvojumam (31,5%) vai ari pilnībā piekrita (5,4%). Visas atbildes ir iespēja - vieniem tā ir iespēja augt, citiem - pastātīt par labo praksi citiem un nest to tālāk.
"Vai vadītājiem ir vajadzīgs onboardings?" - "Jā!" (99%). Semināra dalībniekiem par to nebija [gandrīz] nekādu šaubu. Tomēr par to, cik ilgs laiks tam būtu nepieciešams, domas svārstījās. Lielākā daļa uzskata, ka tam jāvelta 1-3 mēneši (42,3%).
- Aptuveni pēdējo piecu gadu laikā ievadīšanas darbā procesus organizācijās aizstājis onboardings, taču, vai nosaukuma maiņa ietver arī izmaiņas saturā? Lai gan "uz kuģa klāja" vajadzētu uzņemt visus organizācijā strādājošos, tomēr, kā liecina vairāki starptautiski pētījumi, t.sk., Birn+Partners veiktā augstākā un vidējā līmeņa vadītāju aptauja, vadītājiem bieži vien pašiem ir jāparūpējas par savu nokļūšanu ne tikai komandtiltiņa, bet arī uz kuģa klāja.
Seminārā Gitāna Dāvidsone dalījās ar vadītāju vajadzībām un nozīmīgākajiem izaicinājumiem onboardinga periodā, Pastāstīja par pieejamajiem iekšējiem un ārējiem atbalsta risinājumiem, efektivitātes rezervēm, integrējot atlases un onboardinga procesus. - Renāte Slucka | INTEA Starptautisko klientu vadītāja, HR komitejas locekleIkdienā strādājot ar lieliem Eiropas uzņēmumiem, esam bijuši iesaistīti jauno darbinieku ievadapmācību jeb onboarding izveides vai uzlabošanas procesos. Tāpēc izjutām īpaši lielu izaicinājumu, kad pēdējos gados strauji augām, dubultojot darbinieku skaitu. Lielāks darbinieku skaits no mums pieprasa domāšanas veida maiņu, jo ir jānodala iemaņas un zināšanas, kuras var apgūt ātri un uzreiz pielietot ikdienas darbā, no 'soft skills' prasmēm, kas attīstās laika gaitā. Aizvien vairāk Eiropas uzņēmumi piedomā arī pie reboarding jeb esošo darbinieku zināšanu atjaunošanas, kas kļūst īpaši aktuāla 'karsta' darba tirgus apstākļos.
Seminārā Renāte vēlējas dalīties pieredzē, kā izveidot pārdomātu, pakāpenisku ievadu ilgtermiņa procesā, kur līdzpastāv mikro- un makro-mācīšanās atkarībā no apgūstamajām prasmēm. - Petri Lankinen | Sympa Sales & Marketing DirectorWith the gig economy coming and millennials entering the stage, employers need to adapt their hiring approach. This affects sourcing, recruitment and, of course, both on- and off-boarding. The ability to introduce new persons fast and smooth will be a key advantage towards competitors in the war for talent. To make this happen HR/managers need access to flexible digital tools in order to cut process time and start the onboarding before the person starts. In the future the persons you hire to do a gig will expect a digital welcome long before they enter your office in person. Off-boarding needs to adapt in much the same way, and will not be so final anymore, a person that leaves could come back in two weeks leading to the questions you ask in exit interviews need to be formulated accordingly.
Petri savā prezentācijā stāstīja cik liela nozīme ir prasmīgi izstrādātām vadlīnijām onboarding un offboarding veiksmīga norisei, kā arī to cik tas uzņēmumam ir nozīmīgi.
Gitāne Dāvidsone
Renāte Slucka
Petri Lankinen
Darbnīcu vadītāji ar praktiskiem piemēriem iezīmēja metodes, kā stratēģiski vadīt offboardingu, un dalījās savā pieredzē tā vadīšanā.
- Agata Anča | Talentor Latvia partnere, vecākā konsultanteDarbinieka atlaišana ir sarežģīts un sensitīvs process gan darba devējam, gan darbiniekam. Kā padarīt abas iesaistītās puses par ieguvējām un sadarbības partneriem, izvēloties aprūpētā darba uzteikuma (outplacement) risinājumu?
- Vai satiekoties šādā sarunā mēs skatāmies pagātnē vai nākotnē?
Ieva Zirne dalījās pieredzē par Circle K Business Centre pieredzi sarunās ar darbiniekiem, kuri pamet uzņēmumu. Viņu atziņas, ieguvumi un gūtās mācības. - Ilona Kalniņa | Cake HRLai arī mēs vēlamies, ka darbinieks pēc iespējas ātrāk strādātu ar maksimālu atdevi, ir vērts atcerēties, ka galda otrā pusē sēž tāds pats cilvēks kā jūs – ar sapņiem, mērķiem, cerībām un pats galvenais – vēlmi būt daļai no jūsu uzņēmuma.
Pētījumi liecina, ka pirmais iespaids, uzsākot darbu jaunā uzņēmumā, ir būtisks - 60% jauno darbinieku jau pirmajā mēnesī izlemj, vai konkrētā darba vieta tiem ir atbilstoša. Patiesībā vairums jauno darbinieku to saprot jau pirmajās 3 nedēļās...
Agata Anča
Ieva Zirne
Ilona Kalniņa
