Fontes Līderības attīstības konsultante Anna Litvina prezentācijā stāstīja par gadījumiem, kuros formālās grupu mācības stratēģijas nedarbojas. Anna auditorijai deva 3 reālus piemērus ar problēmām, kā attīstīt vadītājus, lai vieglāk būtu izprast, kuros gadījumos būtu nepieciešams koučings, kuros mentorings vai kuros vienkārši darbinieka ievadīšana darbā.

Ar piemēriem Anna palīdzēja auditorijai izprast, kas ir koučings, kas mentorings un kādas ir to atšķirības, kā arī gadījumus, kad jāizmanto viens vai otrs. Piemēri palīdzēja saprast, ka koučings ar jautājumiem palīdz nonākt līdz atbildēm, taču ir laikietilpīgs, nesniedz tehniskas zināšanas, turpretī mentorings dod ātrāku risinājumu, kas palīdz noņemt spriedzi. Anna uzsvēra, ka katrs gadījums ir individuāls un tam jāpiemeklē atbilstošākais risinājums.

TRIVIUMS valdes locekle un klientu attiecību direktore Inese Kuka prezentācijā runāja par to, kā panākt, lai mācības uzņēmumā nav mocības. Inese uzsvēra, ka, neņemot vērā visus izaicinājumus, prasme mācīties mūsdienās ir svarīgākā kompetence. Taču, kāda ir realitāte, ar ko saskaras HR un tie, kas uzņēmumos atbildīgi par mācībām, - laika trūkums, naudas trūkums, apmācības noorganizētas, bet nekas nemainās, cilvēkus apmāca, bet viņi aiziet prom utt. Inese runāja par to, kā saprast, kuras mācības būtu nepieciešamas. Jāuzdod sagatavošanas procesa jautājumi – ko ar konkrētajām mācībām uzņēmumā grib uzlabot, atrisināt, sasniegt? Inese uzsver, ka svarīgi uzņēmumos šos mērķus pārskatīt un konkrēti definēt.

Inese deva pavisam konkrētus piemērus, kā to īstenot, piemēram, pirms kursiem izsūta anketas dalībniekiem, lai uzzinātu, ko viņi sagaida no šī kursa. Pirms lieliem mācību projektiem var taisīt "kick-off" pasākumus – mācību grupa tiekas ar treneriem, lai noskaņotos mācībām un vienotos par "spēles noteikumiem".

Protams, svarīgi ir apzināties, ka lielais darbs sākas pēc mācībām, kad iegūtās zināšanas ir jāliek lietā.

Valsts nekustamo īpašumu Personāla daļas vadītāja Edīte Kalniņa seminārā stāstīja par to, vai 70-20-10 formula strādā uzņēmumos darbinieku attīstībai. Edīte ar šo formulu pirmo reizi saskārās, sākot strādāt lielā, starptautiskā uzņēmumā - visu iemacīsies, darbu darot.

No 30 gadu ilgiem pētījumiem ir secināts, ka 70% mācāmies, darbu darot, 20% sastāda mentorings, koučings, dalība dažādās asociācijās un tikai 10% formālā izglītība. Taču Edīte uzsver, ka šī procentu proporcija var būt arī citādāka. Kāpēc? Ja, piemēram, uzņēmumā ir daudz jaunu darbinieku, tādu, kam pirmo reizi ir vadītāju pieredze utt. – šajos gadījumos, piemēram, formālā izglītība būs lielāks procents.

Edīte iesaka apmācības digitalizēt. Mācības var notikt jebkurā vietā, kur ir internets.

70-20-10 formula nāk no talantu novērtēšanas – mēs varam saprast, kam ir mācīšanās potenciāls, jo visi nav jāsūta uz apmācībām. Mācīšanās faktori – spēja pieņemt pārmaiņas, komunikācija (kā tu spēj vadīt konfliktus), mentālā skala un pašapziņa (spēj sevi saprast, spēj pieņemt atgriezenisko saiti, kā arī dot to citiem).